绩效评估名词解释？

绩效评估是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。

绩效评估的六种方法？

绩效评估是指对员工职位的任务完成的程度进行评价和考核。绩效评估的方法有：目标考核法、强制分配法、等级评估法、序列比较法、直接排序法和数字人事法六种方法。

绩效评估标准是什么？

1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。

1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。

2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。

2、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。

1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。

2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

3）等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。

4）比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。

5）隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。

3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。

1）静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。

A、分段式标准，是将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。

B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。

C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。

D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。

E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。

2）动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。

A、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。

B、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。

C、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。

D、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。

4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。

1）绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。

2）相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。

3）客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

绩效评估的结果主要应用于哪些方面？

绩效评估，是人力资源管理的核心职能之一，用于人力资源部门对员工的评价和薪水发放及提拔任用。

绩效考核的结果达成一致后，要做的工作就是绩效管理结果的应用，通常来说绩效管理结果的应用主要包括以下几个方面:

1、绩效奖金的发放。根据考核结果和事先确定的发放标准来发放绩效奖金。企业经常会对公司里绩效突出的员工进行奖励。奖励员工是公司激励的一种，它能有效地激发员工对工作的积极性，对企业产生归属感，从而继续提升企业绩效。其他的员工看到由于他绩效突出而受到了奖励，也会纷纷向他看齐。从而使整个公司的绩效不断提升。

2、员工发展。对于上个绩效管理周期中绩效不佳的员工，或者员工有绩效不佳的方面进行分析和研究，找出绩效不佳的原因，制定绩效改进的计划并实施。

3、薪酬调整。绩效考评结果除了作为绩效改进的依据外，运用在薪酬调整方面也是非常普遍的，一般来说为了增强激励效果，在员工的薪酬中有一部分是和员工个人绩效挂钩的，而且在我国现阶段这一部分的比率有增加的趋势。另外员工个人总体薪酬水平的调整也是以绩效考评的结果为依据的。

4、人事调整。绩效考评的结果也为职位的调整提供了一定的信息。员工在某方面的绩效突出，就可以让他承担更多的这方面的责任。如果员工在某些方面的绩效不够好，就有可能是由于他目前所从事的职务不合适，可以通过职位调整来从事更适合他的工作。如果某个或者某些员工经过多次的职位调整仍然不能胜任，就有可能是不适合企业的组织文化或者其他方面，这时候就可以考虑将其解聘。因为，让他继续在企业工作对他、对企业来说都将是个“悲剧”。此外，绩效考评结果也是进行人员X的依据。通过对绩效优秀的员工的个性、心理素质、学历、工作经验的分析，找出其中的共同点，对我们建立企业的胜任力模型是一个很好的参考依据，也是X新员工的重要依据。

5、在职培训。现在越来越多的企业开始重视培训工作，那么怎么去找到企业的培训需求进而使企业的培训更有效呢?绩效考评的结果是就进行培训分析的重要资料之一，对绩效低下的员工，培训部门可以通过分析其绩效低下的真正原因，从中找出需要改进和需要纠正的地方，从而对症X。同样，绩效考评结果也是检验企业培训效果的最直接、最真实的依据。通过培训，如果绩效提高了，就说明培训是有效的，对于员工本身、对于工作业绩、对于企业目标的实现都是非常有用的。

6、员工职业生涯规划。通过分析绩效考评结果，就可以有针对性地做好企业员工的职业生涯规划。员工的职业生涯规划是关注员工长远发展的一个计划。它根据员工目前的绩效水平和长期以来的绩效提高过程，通过和员工的沟通，制定一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划，明确其在企业中的未来发展途径。这种规划的制定，不仅对目前员工绩效进行了反馈，还可以增加员工对企业的归属感，是员工提升绩效的强大动力。

绩效合同从本质上说是员工对企业的承诺，而绩效考核结果与员工奖惩、晋升、淘汰等人事政策结合则是企业对员工的承诺。承诺能否兑现是企业对员工诚信的体现。一个对员工都不诚信的企业，我们无法想象这样的企业会对客户诚信，会对社会诚信。

绩效评估与绩效考核是一回事吗？

效评价和绩效考核不是一回事绩效评估：侧重于过程方法，应主要研究评估的方式方法及其特点作用；

绩效评价：更多的体现了一种结果是一种目标，不同的标准情况下运用不同的评估方法会得到不同的评估结果，这种具体的评估结果会结合标准及目标能形成绩效评价。

绩效考核：是一种更为具体的评估，是一种方法的实际化。根据考核目标和环境，利用绩效评估方法和理论，能够确定绩效考核的内容过程。

总的而言，绩效评估、评价和考核都是绩效评价X范畴内的东西。

利用评估方法和理论，依据实际的场景，制定考核标准、内容和程序，最后得到对于目标的最终评价（这种评价是多方面的或X的）。

绩效评估的过程包括哪些基本阶段及具体环节？

绩效评估的步骤： 　　

1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

　　

2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。　　

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。　　

4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。

绩效评估是什么？

绩效评价的主要内容是运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。

绩效评价的过程就是将员工的收集工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行比对的过程。

组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。

绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。其次，它为企业管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查。

绩效评估的方法有哪些？

绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种。

1、绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。

2、相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。

3、客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

绩效评估标准的总原则：工作成果和组织效率

依据组织的战略，可制订个人或X体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：（1）是否使工作成果最大化；（2）是否有助于提高组织效率。

例如，评估一名银行X员的工作。这项工作的行为标准可能包括”及时为客户准备好各种X文件”，而从工作成果的角度看，绩效标准可能是：”每月贷出低风险X五百万元”。这两条标准相比较，显然真正重要的是后者，如果该X员每月能贷出五百万元低风险X，他的工作仍然会受到上级的赏识；如果该X员每次都能”及时为客户准备好各种X文件”而完不成工作成果的要求，则他的工作仍然是不能令人满意的。

绩效评估的主要方法

绩效评估方法直接影响评估计划的成效和评估结果的正确与否。

（一）常规方法

1、排序法。在直接排序法中，主管按绩效表现从好到坏的顺序一次给员工排序，这种绩效表现既可以是整体绩效，也可以是某项特定工作的绩效。

2、两两比较法。两两比较法指在某一绩效标准的基础上把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁”更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为”更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。

3、等级分配法。等级分配法能够克服上述两种方法的弊病。这种方法由评估小组或主管先拟定有关的评估项目，按评估项目对员工的绩效作出粗略的排序。

（二）行为评价法

1、量表评等法。

2、关键事件法。

3、行为评等法。

4、混合标准评等法。

5、行为观察评等法。

（三）工作成果评价法

1、绩效目标评估法。

2、指数评估法。

（四）有效运用绩效评估方法的原则

良好而适用的评估方法应符合以下几个原则：

1、最能体现组织目标和评估目的；

2、对员工的工作起到正面引导和激励作用；

3、能比较客观地评价员工工作；

4、评估方法相对比较节约成本；

5、评估方法实用性强，易于执行